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Une approche par zones géographiques des processus de diffusion des pratiques managériales

Chapitre 2

Une approche par centre d'intérêt : technique, branche, secteur et entreprise

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Diffuseurs de doctrine, auteurs et dogmes en management

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L’entreprise multinationale, nouveau cadre du dialogue social en Europe ? Retour sur l’histoire et les pratiques du comité d’entreprise européen

  • Elodie BETHOUX

    Maîtresse de Conférence, ENS Cachan
    Membre de l'IDHE UMR CNRS 8533
    elodie.bethoux@ens-cachan.fr

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Résumé

Étudier le développement des comités d’entreprise européens (CEE) permet d’interroger le rôle des entreprises multinationales dans les régulations sociales actuelles, les transformations de leurs modes de gouvernance et la place du dialogue social en leur sein. L’accent est mis ici sur l’histoire et les pratiques des CEE. Il s’agit en premier lieu, et afin d’en souligner les spécificités, de resituer le développement des comités d’entreprise européens dans l’histoire plus générale de la promotion du dialogue social transnational dans l’entreprise depuis les années 1960. En second lieu, l’accent est mis sur l’expérience française en la matière, pour souligner d’abord son caractère pionnier et examiner ensuite en quoi les singularités du système français de relations professionnelles se trouvent aujourd’hui questionnées par l’investissement des directions d’entreprise et des représentants des salariés dans ces instances transnationales d’information et de consultation.

L’institutionnalisation progressive des comités d’entreprise européens (CEE) traduit l’émergence et l’affirmation d’un dialogue social de nature transnationale au sein des entreprises multinationales opérant en Europe. Instances d’information et de consultation des salariés européens, les CEE sont mis en place dans les entreprises ou groupes dits « de dimension communautaire », c’est-à-dire comptant plus de 1000 salariés dans l’Espace économique européen, dont au moins 150 respectivement dans deux États membres. Deux caractéristiques principales font l’originalité de ces instances. En premier lieu, elles sont instaurées au terme d’une négociation entre direction de l’entreprise et représentants des salariés, par l’adoption d’un accord définissant leurs compétences, leur composition et les modalités de leur fonctionnement. Le déroulement de cette négociation est lui-même encadré par une directive européenne, adoptée en septembre 1994 et révisée en 2009. En second lieu, la directive de 1994 s’applique à toute entreprise multinationale répondant aux critères ci-dessus, que son siège social se trouve ou non en Europe. En s’appliquant également aux entreprises extra-européennes, et notamment nord-américaines, elle introduit donc cet élément-clé du « modèle social européen » qu’est l’information-consultation dans des entreprises dont le système de relations sociales est a priori fort éloigné de ce modèle.

Comprendre les spécificités de ces nouvelles instances, et leur place dans l’histoire sociale européenne, conduit alors à s’interroger sur les origines du développement des comités d’entreprise européens, en le resituant dans le mouvement plus général de promotion du dialogue social transnational dans les entreprises qui accompagne, depuis les années 1960, la multinationalisation de ces dernières. Trois questions principales sont ainsi soulevées : pourquoi et à quelle échelle promouvoir un tel dialogue, comment le faire et avec quels résultats. Cela pose aussi, parallèlement, la question de savoir qui sont les promoteurs de ce dialogue social transnational. Il s’agit donc de voir comment a émergé, a été posée et traitée la question de la régulation de l’activité des entreprises multinationales, par l’intermédiaire de mécanismes transnationaux de représentation des salariés.

Cette histoire s’articule alors autour d’une date-pivot, 1994, année de l’adoption de la directive européenne sur l’information et la consultation des travailleurs dans les entreprises ou groupes de dimension communautaire. En amont, on trouve dès les années 1960 de premiers débats académiques et de premières initiatives, publiques et syndicales, autour de la promotion de la représentation des salariés dans les entreprises multinationales. En aval, se déploie le développement des quelques 940 CEE actifs en 2010, à travers les dynamiques de négociation des accords qui les instituent et les dynamiques de mobilisation dont ils sont l’objet, dans les situations de restructurations notamment[Béthoux, « Vers une représentation européenne des salariés. Les comités d’entreprise européens face aux restructurations », Sociologie du travail, n° 51 (4), 2009, p. 478-498.].

C’est à ce retour sur l’histoire et les pratiques du comité d’entreprise européen qu’est consacré cet article, qui mettra en particulier l’accent sur l’expérience française en la matière.

 

1. Entreprises multinationales et représentation des salariés : de la recherche d’une régulation internationale à la promotion d’une régulation européenne

Le développement des comités d’entreprise européens a une double origine : la première se caractérise par son envergure internationale et son ancrage syndical ; la seconde par sa dimension européenne et sa visée législative. Dans les deux cas cependant, il s’agit de répondre à la croissance des entreprises multinationales et aux défis qu’elles posent pour la régulation du travail et de l’emploi, pour l’organisation de la représentation des salariés et pour l’expression de l’action collective. Historiquement, on observe ainsi le passage de la recherche d’une régulation internationale – portée par les organisations internationales d’une part et par les organisations syndicales internationales de l’autre – à la promotion d’une régulation proprement européenne, dans laquelle s’investissent à la fois, et à des degrés divers, les pouvoirs publics communautaires et les partenaires sociaux européens.

 

1.1. Vers une régulation internationale ? Retour sur les débats et expériences des années 1960-1970

Les années 1960-1970 se présentent comme un premier moment de cristallisation d’un certain nombre de débats et d’expériences dans lesquels l’entreprise multinationale est à la fois objet d’études et terrain d’action. Une importante littérature, syndicale et académique, et principalement anglo-saxonne (nord-américaine notamment) examine alors les conséquences de l’internationalisation croissante des entreprises sur les relations professionnelles, s’interroge sur les réponses syndicales, expérimentées ou à venir, suscitées par ces développements, et soulève la question d’une possible internationalisation des revendications, de la négociation collective et des actions protestataires[Pour une vue d’ensemble de cette littérature, voir les synthèses de l’époque : par exemple Bonin, Le monde des multinationales, Montréal, Éditions Études vivantes/Paris, Éditions d’organisation, 1983 ou Laviec, Syndicats et sociétés multinationales, Paris, La Documentation française, 1975.]. Sécurité de l’emploi, transparence et localisation de la prise de décision, transposition de pratiques étrangères en matière de gestion des ressources humaines et des relations sociales, risques de délocalisations, pressions sur les rémunérations, telles sont certaines des questions que le développement des entreprises multinationales fait peser sur la définition des stratégies syndicales. Dans ce contexte, deux types d’initiatives sont analysées dans ces études : les tentatives de régulation des entreprises multinationales lancées par les organisations internationales que sont l’OCDE, l’OIT ou l’ONU, et les expériences syndicales menées dans quelques grands groupes multinationaux, avec le soutien des Secrétariats professionnels internationaux (SPI)[Les premiers Secrétariats professionnels internationaux sont fondés dans les dernières années du XIXe siècle, d’abord dans les mines, les ports et le transport, l’industrie du bois, le textile ou la métallurgie. Structures de liaison, d’information et de solidarité, la plupart d’entre eux se constituent entre 1890 et 1910, sur une base largement européenne, et revendiquent alors leur indépendance à l’égard des organisations internationales interprofessionnelles naissantes. Après 1945, dans le contexte de la guerre froide, tout en conservant une large autonomie, les SPI se rapprochent néanmoins de la Confédération internationale des syndicats libres (CISL), créée en 1949. Les secrétariats sont appelés Fédérations syndicales internationales depuis 2002. Sur l’histoire des SPI, voir Rütters, « Histoire et développement des secrétariats professionnels internationaux », in Devin (dir.), Syndicalisme. Dimensions internationales, La Garenne-Colombes, Éditions européennes Érasme, 1990.].

Sur le premier point, les analyses s’intéressent plus particulièrement à l’adoption de déclarations de principe ou de codes de conduite par les organismes internationaux.  Notons tout d’abord que ce type d’initiatives est sollicité par les organisations syndicales internationales elles-mêmes : la Confédération internationale des syndicats libres (CISL)[Sur l’histoire des principales organisations syndicales internationales interprofessionnelles, voir également Devin (dir.), op. cit.], par exemple, promeut lors de ses congrès l’idée que des règles pourraient être définies dans des « codes de bonne conduite » que produiraient les grandes organisations internationales (ONU, OCDE, OIT). En juin 1976, l’OCDE se dote ainsi, après avoir longuement débattu avec les employeurs et les syndicats, d’une déclaration sur l’investissement international à laquelle elle annexe des « principes directeurs » à l’adresse des entreprises multinationales qui portent sur les relations professionnelles, mais aussi sur l’environnement, la technologie, l’information et l’emploi. Sans portée obligatoire, ce texte se veut avant tout incitatif. L’année suivante, c’est l’Organisation internationale du travail qui se dote d’une « déclaration tripartite sur les sociétés multinationales et la politique sociale », dont l’un des points concerne là aussi, à côté d’autres sujets, les relations professionnelles à travers des thèmes comme la reconnaissance de la liberté syndicale et du droit d’organisation, l’acceptation de la négociation collective ou l’organisation de la consultation.

Mais ce sont surtout les expériences syndicales initiées à cette même époque par les Secrétariats professionnels internationaux, notamment dans la métallurgie (principalement l’automobile), la chimie et l’agro-alimentaire – trois secteurs où l’internationalisation est alors relativement avancée – qui retiennent l’attention des observateurs. Les SPI, afin de favoriser les échanges d’information entre représentants des salariés d’un même groupe multinational et de coordonner plus étroitement l’activité syndicale à ce niveau, prônent en particulier la mise en place de « conseils de groupe mondiaux » dans un certain nombre de firmes multinationales[Rehfeldt, « Les syndicats européens face à la transnationalisation des entreprises », Le mouvement social, n° 162, 1993, p. 69-93.].

L’idée, proposée d’abord dans les années 1950 par le syndicat américain de l’automobile, est relayée par la Fédération internationale des organisations des travailleurs de la métallurgie (FIOM) – dont le canadien Charles Levinson est alors secrétaire-général adjoint. Elle conduit à la mise en place des premiers « comités mondiaux de firmes » de l’automobile en 1966 (chez Ford, General Motors, Chrysler-Simca-Rootes et Volkswagen/Daimler-Benz). Dans la chimie, un premier « conseil permanent » est créé chez Saint-Gobain, avec l’aide de la Fédération internationale de la chimie (ICF), en 1969. Malgré la création d’une cinquantaine de « comités de groupes mondiaux » dans ces années 1960-1970, l’expérience reste un échec au regard du nombre total d’entreprises multinationales, des intérêts contradictoires et des divisions idéologiques sur lesquels sont fondées ces instances, ainsi que de leur fonctionnement finalement peu stabilisé[Ibid.].

L’expérience ne permet pas, en particulier, de donner corps à la « négociation collective internationale » que ses promoteurs appelaient de leurs vœux. C. Levinson, qui devient secrétaire-général de l’ICF en 1964 après son passage à la FIOM, représente le plus ardent défenseur de ces initiatives, dont il propose dans un ouvrage de 1972 une analyse et une théorisation restées célèbres[Paru en 1972 sous le titre International Trade Unionism, l’ouvrage de Levinson est traduit en français en 1974 sous un titre évocateur : Le contre-pouvoir multinational. La riposte syndicale. On trouve une mention intéressante des analyses et initiatives promues par Levinson dans un ouvrage d’entretiens de l’ancien président du conseil français, Pierre Mendès France, paru la même année que la traduction française de International Trade Unionism, et dont plusieurs pages sont consacrées au poids et à l’influence des entreprises multinationales dans l’économie, notamment européenne, d’alors. P. Mendès France insiste en particulier sur la nécessité de combiner les différentes « réactions de défense » des organisations syndicales, des gouvernements nationaux et des institutions internationales : « J’apprécie les campagnes vigoureuses de M. Levinson et je comprends que, pour lui, c’est de la classe ouvrière et de ses syndicats dont on doit attendre les meilleurs résultats. Mais je ne méconnais pas l’intérêt de ce qui a été entrepris par l’ONU et par les organismes européens. Ils contribuent à l’heure actuelle à soumettre le problème à l’opinion et j’estime que c’est essentiel. Dans une affaire de ce genre qui n’en est qu’à ses débuts, la publicité, l’information, la révélation de faits peu connus sont essentiels. » Cf. Mendès France, Choisir, conversations avec Jean Bothorel, Paris, Stock, 1974, p. 244-245.].

À ses yeux, l’action syndicale doit, comme l’ont fait les entreprises, s’internationalisée « par étapes », selon trois phases successives : à une action de soutien et de solidarité entre syndicats nationaux représentant les différents salariés d’une même entreprise multinationale, doit succéder une action de coordination des négociations collectives par branches, au sein de cette entreprise, pour aboutir finalement à des négociations intégrées au niveau de l’entreprise multinationale, pour l’ensemble des branches dans lesquelles elle opère. Au regard de la première phase décrite par Levinson, un certain nombre de conflits sociaux ayant une dimension transnationale et nés au sein de grandes entreprises multinationales retiennent singulièrement l’attention des observateurs de l’époque. Reviennent ainsi fréquemment les exemples des conflits et de la solidarité syndicale qu’ils ont fait naître chez Akzo, Michelin, Saint-Gobain ou plus encore Philips, dont l’expérience est celle qui s’est le plus approchée d’une négociation transnationale[Au niveau européen, la revue European Industrial Relations Review relate, dès sa création en 1974, de tels évènements et s’intéresse plus largement aux entreprises multinationales en publiant régulièrement un bilan synthétique de quelques pages qui s’apparente à un « portrait social » des principales entreprises multinationales qui opèrent en Europe.]

En effet, au-delà de la question des actions de soutien et de solidarité, le débat initié par Levinson, alimenté par les expériences menées dans quelques entreprises multinationales, et auquel participent dirigeants et militants syndicaux, acteurs patronaux, représentants des organismes internationaux et universitaires[Flanagan, Weber, Bargaining without boundaries: the multinational corporation and international labor relations, Chicago, University of Chicago Press, 1974.], interroge principalement deux modalités singulières de l’action syndicale internationale : la coordination, dont certains observent de premières manifestations, et la négociation, qui est tenue plutôt pour un objectif, souhaitable, mais encore hypothétique et lointain, surtout à l’échelle internationale.

Face aux difficultés rencontrées par ces initiatives syndicales internationales, la question de l’échelle la plus pertinente pour construire une telle action transnationale est alors régulièrement posée : plusieurs auteurs mettent ainsi en évidence l’importante de la régionalisation économique[Günter (dir.), Les relations professionnelles transnationales. L’influence des sociétés multinationales et du régionalisme économique sur les relations professionnelles, Genève, Institut supérieur d’études sociales, 1971.] et son intérêt pour l’action syndicale. La possibilité de construire un dialogue social transnational au niveau de ces entreprises n’est donc pas en elle-même remise en cause : au contraire, elle continue d’être explorée et examinée, en privilégiant une échelle régionale et non plus directement mondiale. À cet égard, les développements et réflexions qui s’amorcent parallèlement, dans l’espace européen, avec la perspective d’un soubassement et d’un encadrement législatifs plus affirmés, retiennent l’attention des acteurs et des observateurs[Voir par exemple Weinberg, European Labor and Multinationals, New-York, Praeger, 1978 ou Liebhaberg, Relations industrielles et entreprises multinationales en Europe, Paris, PUF, 1980.].

 

1.2. Émergence et affirmation d’une régulation européenne : des années 1970 à 1994

Quelles ont été alors les principales étapes de la promotion et de l’encadrement, au niveau communautaire, du principe et de la pratique de l’information-consultation des travailleurs dans l’entreprise ?

À la fin des années 1960 et au début des années 1970, les questions d’emploi et de licenciements, liées aux processus de restructurations industrielles en cours, deviennent des thèmes centraux des débats entre partenaires sociaux européens[Sur toute cette période, voir Didry et Mias, Le moment Delors. Les syndicats au cœur de l’Europe sociale, Bruxelles, PIE Peter Lang, 2005, et notamment le chapitre 1 intitulé « Le marché commun comme programme politique ».]. À travers la question des licenciements, une préoccupation majeure traverse les initiatives soutenues et promues par les syndicats européens, celle du pouvoir des entreprises multinationales. La Communauté européenne leur apparaît comme un espace particulièrement adéquat pour élaborer des contre-pouvoirs et promouvoir une forme de « démocratisation de l’économie » qui permette notamment de garantir l’expression des salariés et de leurs représentants dans le cadre des restructurations qui se sont multipliées en Europe depuis les années 1960[La Confédération européenne des syndicats libres, ancêtre de la Confédération européenne des syndicats créée en 1973, se dote ainsi d’un « comité pour la démocratisation de l’économie » dès 1969 dont l’un des objectifs premiers est de réfléchir aux moyens de promouvoir la participation des salariés dans les entreprises, multinationales en particulier.]. Plusieurs solutions sont envisagées : l’organisation de procédures d’information et de consultation qui s’exerceraient en cas de licenciement collectif ou de transfert d’entreprise ; une participation des travailleurs aux organes dirigeants d’une hypothétique « société anonyme européenne », inspirée du modèle allemand ou bien encore une forme spécifique de représentation des salariés à mettre en place dans les entreprises multinationales opérant en Europe.

Ces différents projets, qui signalent les débuts de la construction d’une Europe qui ne soit pas seulement économique mais aussi sociale, s’inscrivent dans une perspective résolument législative. Pour dépasser les oppositions, notamment patronales, qu’ils suscitent, la construction d’une telle législation communautaire repose cependant sur une démarche progressive, qui va du renforcement du poids des institutions représentatives existantes à la création de nouvelles instances spécifiques, de l’information-consultation sur des situations singulières à celle sur des situations régulières, des entreprises multinationales à l’ensemble des entreprises. Progressive, la reconnaissance des droits d’information et de consultation des travailleurs dans l’entreprise par le droit communautaire n’en est pas moins affichée comme un objectif prioritaire dès l’adoption du Programme d’action sociale de 1974[Pour une présentation générale du Programme d’action sociale, voir Degimbe, La politique sociale européenne. Du Traité de Rome au Traité d’Amsterdam, Bruxelles, Institut Syndical Européen, 1999, p. 94-116.], qui vise parallèlement « la participation croissante des partenaires sociaux aux décisions économiques et sociales de la Communauté et des travailleurs à la vie des entreprises ». Dès lors, la « participation des représentants des salariés » devient un des « thèmes phares du droit social communautaire »[Laulom, « Le cadre communautaire de la représentation des travailleurs dans l’entreprise », in Laulom (dir.), Recomposition des systèmes de représentation des salariés en Europe, Presses Universitaires de Saint-Étienne, Saint-Étienne, 2005, p. 24.]. Ce sont les directives européennes de 1975 et 1977[Directives 75/129/CEE du 17 février 1975 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives aux licenciements collectifs et 77/187/CEE du 14 février 1977 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties d’entreprises ou d’établissements.] qui introduisent les premiers mécanismes d’information et de consultation des travailleurs : à ce stade, il ne s’agit encore que d’un droit ponctuel dans la mesure où il ne s’exerce que dans les cas particuliers des procédures de licenciements collectifs et de transferts d’entreprise. Sans assurer une représentation permanente des salariés dans les entreprises qui opèrent en Europe, elles posent le principe d’une meilleure prise en considération de leurs intérêts dans ces situations de restructuration singulières, en s’appuyant sur un renforcement des compétences des organes représentatifs ou des mécanismes d’information et de consultation existants aux niveaux nationaux.

Suite à l’adoption de ces deux directives, un projet de directive européenne visant à instituer une représentation permanente des travailleurs dans les entreprises dites « à structure complexe » est présenté en octobre 1980 par le Commissaire européen à l’emploi et aux affaires sociales Henk Vredeling[Sur la proposition Vredeling, voir les analyses de l’époque : Vandamme (dir.), L’information et la consultation des travailleurs dans les entreprises multinationales, Paris/Genève, PUF/IRM, 1984 et Jeammaud et Lyon-Caen, L’information et la consultation des travailleurs dans les entreprises transnationales : destin d’un projet communautaire, Saint-Étienne, Université de Saint-Étienne, 1987.]. Il s’agit d’imposer aux dirigeants de ces entreprises une information annuelle, à destination des salariés de leurs différentes filiales européennes, sur la structure et les activités régulières de l’entreprise, ainsi que sur les opérations de « rationalisation » à venir avec, le cas échéant, une consultation des salariés sur ces décisions. Deux modalités d’information et de consultation sont envisagées : la mise en place d’une instance de représentation transnationale au niveau de l’entreprise elle-même, ou la possibilité pour les représentants des salariés des filiales d’obtenir directement des informations auprès des dirigeants de la société-mère (clause de contournement ou de by pass). Le projet cherche explicitement à pallier l’absence de sanctions qui caractérise les codes de conduite des organisations internationales à l’égard des entreprises multinationales, alors même que les opérations de restructuration et de délocalisation engagées par ces mêmes entreprises se multiplient. Pour cette raison, il privilégie une intervention législative et propose un cadre relativement « contraignant quant aux informations exigées et aux procédures des consultations » envisagées[Rehfeldt, op. cit., p. 75.].

Le projet est favorablement accueilli par la CES, qui s’engage activement dans un travail d’information, de sensibilisation et de lobbying pour le soutenir ; mais il se heurte tout aussi rapidement à l’hostilité des milieux patronaux européens, américains et plus largement internationaux qui y voient tout à la fois le signe d’une remise en cause des prérogatives des directions d’entreprises, un frein à la prise de décision et au final un risque de distorsion de la concurrence. L’information et la consultation transnationales des travailleurs deviennent alors l’enjeu d’une véritable « bataille politique », qui aboutira, après proposition d’une version amendée de la directive en 1983, par le commissaire I. Richard, à l’abandon du projet[Didry et Mias, op. cit., p. 75-79. Si ce projet passe au second plan, c’est aussi que les partenaires sociaux européens seront pris, au même moment, dans une confrontation sur les politiques de lutte contre le chômage qui oppose la CES, favorable à une politique de relance passant par une réduction du temps de travail, et l’organisation patronale européenne, l’UNICE, partisane pour sa part d’une politique de l’offre inspirée de l’exemple britannique.].

L’échec de la proposition Vredeling tient à la fois au contenu du texte, au contexte socio-économique dans lequel il s’insère et à sa nature même[Strasser, 1994.]. Outre que le champ d’application du projet de directive – les seules entreprises « à structure complexe » – se révèle « discutable », les procédures envisagées seraient « trop rigides », « trop figées » et de ce fait « inadaptées à la diversité des groupes et des traditions de relations sociales nationales ». Or c’est cette diversité, et en particulier celle des « conceptions de la représentation des salariés dans l’entreprise », qui rend la mise en place et l’exercice d’une information et d’une consultation transnationales des salariés particulièrement difficiles. Surtout, écrit P. Strasser, « c’est le principe même d’une intervention des instances européennes », à savoir d’une intervention « législative », qui est ici en cause : la légitimité de l’acteur public européen à intervenir par voie législative dans le champ de l’information et de la consultation des travailleurs, et plus largement de la régulation des entreprises multinationales, est discutée. Elle est aussi contestée par certains, que ce soit les milieux patronaux hostiles à une « intervention législative globale » qui tenterait de leur imposer un « modèle unique et rigide » ou les représentants des États membres où prévaut une tradition sociale de « règlement conventionnel des relations entre employeurs et employés » d’autre part, le Royaume-Uni en tête.  

La leçon tirée de l’échec du projet de directive Vredeling sera ainsi de tenir compte des craintes patronales et des critiques gouvernementales exprimées en assouplissant le contenu réglementaire du texte communautaire pour tendre vers une règle qui soit au final plus procédurale que substantielle. L’imposition d’une instance ou d’une procédure d’information et de consultation donnée laissera la place à un nouveau registre fondé plutôt sur l’incitation et l’encadrement, et sur la définition de solutions institutionnelles diverses, et non plus uniformes, envisagées au niveau de chaque entreprise considérée (cf. infra)[Les transformations du contenu de la directive, depuis la proposition initiale de 1980, font l’objet d’interprétations diverses de la part des observateurs. Si beaucoup considèrent la solution retenue en 1994 comme innovante, d’autres y voient surtout « une dilution significative de la proposition originale » (plus proche du modèle de cogestion allemand que de celui du comité de groupe français), qui aurait été le prix à payer pour que la directive soit finalement acceptée. Cf. Rhodes, « Une énigme pour les théories de la régulation. Dimension sociale et relations professionnelles », in Leibfried, Pierson (dir.), Politiques sociales européennes. Entre intégration et fragmentation, Paris, L’Harmattan, 1998, p. 134.].

Lorsqu’elle est adoptée en 1994, la directive sur les comités d’entreprise européens vient ainsi compléter et renforcer le droit d’information et de consultation des salariés tel qu’il est défini et encadré au niveau communautaire depuis le milieu des années 1970. Son adoption importe à plusieurs titres : d’abord parce qu’elle couronne plus de vingt ans de débats sur la représentation des travailleurs au sein des entreprises multinationales opérant en Europe ; ensuite parce qu’elle résout cette question en faisant le choix original de confier à la négociation entre partenaires sociaux, au niveau de ces entreprises mêmes, l’organisation de cette représentation ; parce qu’elle conduit ainsi à la création d’une instance représentative nouvelle proprement et directement transnationale par sa nature et ses fonctions ; enfin, parce qu’elle promeut une information-consultation qui ne porte pas uniquement sur les « circonstances exceptionnelles » de la vie de l’entreprise (comme le faisaient les directives de 1975 et 1977), mais sur l’ensemble de son activité régulière, que ce soit sa situation économique et financière, ou ses évolutions en termes de production, de ventes, d’investissements, d’organisation du travail et d’emploi[Si la directive de 1994 a ainsi marqué une certaine consécration du droit d’information et de consultation en Europe, elle n’en a pas été pour autant l’aboutissement : le dispositif législatif communautaire s’est étoffé avec l’adoption de deux directives importantes, ayant d’ailleurs pris la directive de 1994 pour modèle. Ces deux directives ancrent plus fortement l’information et la consultation des travailleurs au cœur du modèle social européen et affirment plus nettement l’articulation entre ce droit et les préoccupations d’emploi. Voir Directive 2001/86/CE du 8 octobre 2001 complétant le statut de la Société européenne pour ce qui concerne l’implication des travailleurs et Directive 2002/14/CE du 11 mars 2002 établissant un cadre général relatif à l'information et la consultation des travailleurs dans la Communauté européenne.].

Quatre déplacements principaux accompagnent ainsi l’affirmation d’un dialogue social transnational dans les entreprises opérant en Europe, par rapport aux origines lointaines, syndicales et internationales, du développement des comités d’entreprise européens : une réduction d’échelle, avec le passage du niveau mondial au niveau européen ; un élargissement des acteurs appelés à s’investir dans ces instances, puisqu’on passe d’une action strictement syndicale à une action représentative, qui implique alors également des représentants non syndicaux ; un certain déplacement des objectifs, puisqu’il s’agit de l’information et de la consultation des travailleurs, et non plus seulement d’une coordination syndicale, ni d’une hypothétique négociation collective internationale de groupe ; enfin une redéfinition du cadre dans lequel s’inscrit la représentation transnationale des salariés, qui ne repose ni sur le seul volontariat, ni sur une imposition stricte.

 

2. Institutionnalisation et dynamiques de négociation des comités d’entreprise européens

 

Dans un article de 1976[Lyon-Caen « La situation dans les pays de la CEE et du plan communautaire », Annales de droit, XXXVI (2), 1976, p. 195-196.], Gérard Lyon-Caen dresse un panorama de « la situation dans les pays de la CEE et du plan communautaire » au regard de « la participation dans l’entreprise ». Il part pour cela d’une définition simple de cette dernière – « c’est prendre part [pour les salariés de l’entreprise] à une décision » –, et du constat selon lequel le « grossissement de la taille des entreprises s’accompagne en même temps de leur internationalisation et rend par certains côtés plus difficile le problème de la participation ». Parmi les problèmes soulevés, se trouve la question de « savoir quel est le rôle que l’État, les pouvoirs publics et les interlocuteurs sociaux doivent jouer dans l’élaboration d’un mécanisme de participation. Est-ce que c’est la loi qui doit le décider ? Est-ce que ce sont les partenaires sociaux ? »[Ibid., p. 200.]. Entre « la réforme imposée par les pouvoirs publics » et « l’initiative laissée aux interlocuteurs sociaux », la nature de l’institutionnalisation de la participation contribue donc aussi à en façonner les contours et à en assurer le plus ou moins grand développement.

Dans le cas des CEE, cette question joue, historiquement et aujourd’hui encore, un rôle essentiel. La directive sur les CEE illustre cependant moins l’opposition entre ces deux modes d’institutionnalisation – législatif et conventionnel – que leur combinaison : l’originalité et pour beaucoup la force de la directive de 1994 tiennent à l’articulation étroite entre « voie légale » et « voie contractuelle » sur laquelle elle repose.

 

2.1. Le choix novateur de la directive de 1994 : recourir à une négociation encadrée

Le caractère « novateur » de la directive de 1994 a été souligné, tant du point de vue de son contenu que des modalités qui ont présidé à son adoption finale. Politistes et juristes se sont penchés sur cette nouvelle directive pour en étudier le statut original et les enjeux sous-jacents, en particulier au regard de l’élaboration des politiques sociales européennes et de ses transformations[Cf. Falkner, EU Social Policies in the 1990s. Towards a Corporatist Policy Community, Londres, Routledge, 1998. Rappelons que l’adoption de la directive de 1994 tient certes aux amendements conséquents apportés à son contenu depuis la proposition de 1980, mais aussi aux transformations que connaît, sur cette même période, l’action publique européenne en matière sociale. La directive sur les CEE fait en effet figure de tournant dans l’histoire des politiques sociales européennes en étant la première mesure législative importante adoptée selon les procédures de consultation des partenaires sociaux européens mises en place par le Protocole social annexé au Traité de Maastricht. Sur ces procédures, voir Mias, « Du dialogue social européen au travail législatif communautaire. Maastricht, ou le syndical saisi par le politique », Droit et société, n° 58, 2004, p. 657-682.] et de la construction en cours d’un droit européen du travail. Au niveau du contenu, ce qui caractérise la directive de 1994, c’est avant tout le choix de donner priorité à la négociation, au niveau même de l’entreprise, pour instaurer un comité d’entreprise européen. Ce choix a été doublement motivé : par l’échec de la proposition de directive Vredeling de 1980, précédemment évoquée, et parallèlement par le succès des initiatives contractuelles volontaires menées dans un certain nombre d’entreprises multinationales, en Europe, à partir du milieu des années 1980.

Dès les années 1980, en effet, de premières expériences volontaires de dialogue social transnational sont menées dans une quarantaine de groupes multinationaux. Les groupes français, publics notamment, et leurs directions jouent dans ces initiatives un rôle précurseur. Ainsi, alors que des échanges informels entre direction et représentants des salariés sont mis en place chez Saint-Gobain dès 1983, le premier accord formel est signé chez Thomson Grand Public en 1985 et donne naissance à ce qui est aujourd’hui considéré comme le premier comité d’entreprise européen. Des expériences similaires se développent chez BSN à partir de 1986 et Bull en 1988, puis, après 1990, chez Péchiney, Elf-Aquitaine, Airbus ou Rhône-Poulenc[Les premières initiatives non françaises viennent du Danemark, avec la signature de l’accord Scansped en 1989, et d’Allemagne où des démarches sont entreprises chez Volkswagen en 1990.].

Plusieurs éléments sont invoqués pour expliquer le développement privilégié, en France, de ces premières structures transnationales : la législation sur les « comités de groupe » adoptée dans le cadre des lois Auroux de 1982, le modèle de l’économie mixte favorable au dialogue social, ou encore la proximité culturelle et institutionnelle entre dirigeants étatiques et chefs d’entreprise de ces grands groupes. La bonne santé financière de ces groupes précurseurs, qui autorise des politiques sociales avancées, ainsi que leur position de leaders sur le marché européen sont également mentionnées. Plus largement, la mise en place d’instances européennes d’information et de consultation s’inscrit dans plusieurs de ces entreprises pionnières dans une démarche explicite de constitution d’un groupe international et accompagne ainsi l’intégration croissante des systèmes productifs. Ce point rejoint un autre élément fréquemment mentionné : l’effet d’image que les directions de ces groupes chercheraient en développant un dialogue novateur avec les représentants de leurs salariés européens, pratique dont l’instauration serait synonyme de « “passeport social” leur facilitant l’expansion dans d’autres pays »[Barisi, 1996, « L’évolution des comités d’entreprise européens. Enquête auprès des groupes français », Travail et emploi, 79, p. 84.]. On voit bien à travers ces différents éléments que ces premières expériences relèvent alors principalement d’initiatives patronales, les démarches engagées étant par ailleurs activement soutenues par plusieurs fédérations syndicales internationales et européennes[Rehfeldt, op. cit., p. 69-93.].

Or ces initiatives volontaires, ces « pressions venues d’en bas », ont joué un rôle majeur dans la dynamique d’institutionnalisation des comités européens, en préfigurant le contenu de la directive de 1994 et en poussant à son adoption[Marginson, « The Eurocompany and Euro Industrial Relations », European Journal of Industrial Relations, 6 (1), 2000, p. 9-34.]. Elles ont en effet démontré, à l’échelle des groupes et des entreprises,  l’intérêt des partenaires sociaux pour ce genre de pratiques, alors même que des résistances étaient exprimées sur ce point au niveau communautaire (cf. supra) : l’intérêt des directions de ces groupes pour la mise en place d’instances d’information et de consultation des salariés se démarquait nettement des positions exprimées par les organisations patronales européennes, l’UNICE en tête[« Sur le terrain de la construction d’un système européen de relations professionnelles, l’aspect positif de ces accords est d’avoir rompu le front patronal en démontrant qu’il existait des entreprises qui avaient intérêt à ouvrir un dialogue avec les syndicats au plan transnational, considérant comme plus efficace à moyen terme d’avoir des relations fondées sur la participation et un certain degré de consensus plutôt que des relations conflictuelles. », Guarriello et Jobert, L’évolution des relations professionnelles dans les groupes transnationaux : vers un modèle européen ?, Noisy le Grand, Centre d’Études de l’Emploi, Dossier de recherche n° 46, 1992, p. 58-59.]. Autre point capital, ces premières expériences ont démontré l’intérêt du recours à la négociation pour mettre en place une instance représentative transnationale, là où la proposition Vredeling de 1980 avait soulevé une vive opposition patronale en raison de son caractère contraignant. Enfin, ces premières expériences ont donné à voir les formes que de tels organes représentatifs pouvaient prendre et les fonctions qu’ils pouvaient assumer.

Antoine Lyon-Caen précise ainsi que « la logique profonde de la directive du 22 septembre 1994 fut alors de généraliser ces expériences », par une promotion de la négociation collective que le juriste qualifie de « vigoureuse »[Lyon-Caen, « La négociation collective dans ses dimensions internationales », Droit Social, n° 4, 1997, p. 361 et p. 365.]. Privilégiant la voie de l’accord entre les parties pour instituer les CEE, la norme légale minimale n’intervient qu’en second lieu, comme recours, en cas d’échec des négociations initiales. En ce sens, il s’agit d’une intervention normative de soutien à la négociation collective d’entreprise multinationale qui tente de « rééquilibrer l’asymétrie qui existe entre les pouvoirs des partenaires sociaux »[Guarriello et Jobert, op. cit., p. 48.]. La loi vise explicitement à organiser la négociation et confère au produit de cet acte contractuel, l’accord instaurant un CEE, une valeur juridique propre.

 

2.2. Les dynamiques de la négociation depuis l’adoption de la directive de 1994

La priorité accordée à la voie de la négociation se manifeste également dans le choix qui a été fait de reconnaître la validité des accords conclus avant l’entrée en vigueur de la directive, le 22 septembre 1996. En effet, l’article 13 renforce doublement la promotion de la négociation en vue d’instaurer une instance européenne de représentation des salariés. En validant les accords conclus avant même l’adoption de la directive en 1994, l’option contractuelle adoptée par ces entreprises pionnières se trouve reconnue, valorisée et finalement reprise par la directive ; par la préservation de ces premiers accords, leur influence sur le contenu de la directive est explicitement rappelée. Par ailleurs, l’article 13 représente une « incitation à la négociation »  pendant la période transitoire de deux ans qui va de l’adoption de la directive le 22 septembre 1994 à sa transposition dans les législations nationales[Laulom, « La directive sur les comités d’entreprise européens : l’importance d’une transition », Droit Social, n° 12, 1995, p. 1035.], du fait que la directive « décide de valider ces accords, sans se préoccuper des modalités d’organisation des négociations » qui les ont faits naître[Moreau, « À propos de « l’affaire Renault » », Droit Social, n° 5, 1997, p. 498.]. Deux conditions sont néanmoins posées : que ces accords soient applicables à tous les travailleurs concernés et qu’ils respectent l’objectif général de la directive en prévoyant une information et une consultation transnationales des travailleurs.

Suivant ces dispositions singulières, 40 % des CEE existants aujourd’hui étaient déjà créés en 1996. Si le rythme de création des comités européens a depuis ralenti (30 % entre 1997 et 2000, 20 % seulement depuis 2001), nombre d’accords sont parallèlement renégociés et voient ainsi leur contenu substantiellement étoffé et affiné. D’un point de vue global, on compte donc actuellement quelques 940 CEE en place, alors que la directive de 1994 concerne environ 2200 entreprises de dimension communautaire. Mais parce que ce sont les plus grandes de ces entreprises qui se sont dotées d’un CEE, ce sont en fait plus de 60 % des salariés couverts par la directive qui sont aujourd’hui représentés à ce niveau. Par ailleurs, quelle place les groupes français, qui, on l’a vu, ont joué un rôle déterminant dans les premiers temps de l’histoire des comités d’entreprise européens, occupent-ils depuis dans le développement de ces instances ? En 2006[Les données présentées sont extraites de Peter Kerckhofs, EWCs Facts and Figures, Brussels, ETUI, 2006.], la directive de 1994 couvrait 210 entreprises ou groupes ayant leur siège en France, soit près de 10 % de l’ensemble des entreprises couvertes, plaçant la France en quatrième position derrière l’Allemagne (20 %), les États-Unis (16 %) et le Royaume-Uni (12 %). Avec 79 d’entre elles ayant mis en place un CEE – auxquels il faut ajouter une dizaine de nouveaux accords d’installation conclus dans des entreprises et groupes français entre 2006 et 2008 – le taux d’application de la directive des entreprises françaises est proche de la moyenne observée, et plus élevé, par exemple, que celui des entreprises ayant leur siège en Allemagne. Cela s’explique notamment par le fait que la proportion de très grandes entreprises, comptant plus 10 000 salariés dans l’Espace économique européen, est singulièrement plus élevé en France (et au Royaume-Uni) qu’outre-Rhin. Ajoutons enfin, qu’en 2006, 1 539 entreprises couvertes par la directive avaient des activités en France, 676 d’entre elles s’étant dotées d’un CEE (situation proche de celles observées en Allemagne et au Royaume-Uni).

Que révèlent alors les pratiques observées au sein de ces nouvelles instances représentatives transnationales ? Dans quelle mesure les spécificités nationales des systèmes de relations professionnelles, et du système français en particulier, se trouvent-elles bousculées par le fonctionnement des CEE ? Car si ces derniers participent au mouvement d’européanisation des relations professionnelles, c’est en contribuant non seulement à la construction d’un « système de relations professionnelles européen »[Béthoux, Didry et Mias, « La construction et les enjeux d’un système de relations professionnelles européen », Notes Thomas n° 12, Commissariat Général du Plan, 2005.], mais aussi aux transformations que connaissent actuellement les systèmes de relations professionnelles nationaux – l’internationalisation des échanges économiques et la décentralisation des négociations vers l’entreprise ébranlant les régulations sociales traditionnellement établies dans le cadre national et autour des branches[Lallement, Sociologie des relations professionnelles, Paris, La Découverte, 2008.].

 

3. Pratiques du comité d’entreprise européen et reconfigurations du système français de relations professionnelles

Observer les comités d’entreprise européens en pratique, c’est montrer en particulier comment le passage du niveau national au niveau transnational, ici européen, introduit chez les acteurs impliqués dans les CEE une dimension de réflexivité inédite. En ce sens, les CEE jouent à la fois le rôle de « fenêtre » sur l’Europe des relations professionnelles (en permettant aux membres des directions et aux représentants des salariés d’un pays donné de découvrir les modes de relations sociales qui prévalent dans les autres pays européens) et le rôle de « miroir » dans lequel se reflètent les différents systèmes nationaux. En s’investissant dans cette instance représentative, les partenaires sociaux sont donc conduits à s’interroger en retour sur leurs identités, leurs attitudes et leurs pratiques nationales, ainsi que sur une possible reconfiguration du système français. Trois exemples, liés respectivement au positionnement, aux acteurs et aux fonctions du CEE, illustrent ce processus réflexif dans le cas français.

 

3.1. Le positionnement du CEE : quelle place dans l’architecture représentative de l’entreprise ?

La mise en place d’une instance transnationale conduit à repenser l’architecture représentative d’ensemble de l’entreprise ou du groupe considéré : la question est celle de l’articulation entre comités européens et instances représentatives du personnel existantes dans l’entreprise, au niveau national ou local. Si le terme d’« articulation » évoque avant tout des considérations d’ordre technique ou juridique (à travers l’idée d’un mécanisme, ici de représentation du personnel, dont les différentes pièces doivent être réajustées en vue du fonctionnement d’ensemble), il est en pratique souvent délaissé dans les débats, parlementaires ou syndicaux, au profit d’expressions moins neutres comme « concurrence » ou « rivalité », qui introduisent l’idée d’une hiérarchie entre instances représentatives et posent la question de leurs légitimités respectives. En France, c’est la question de la complémentarité ou de la concurrence entre comité européen et comité de groupe France qui est ainsi soulevée.

Deux enjeux principaux sont discutés : le rôle de ces instances représentatives, avec la (re)définition des attributions, compétences et prérogatives de chacune d’elles ; leur gestion, en référence au temps et à l’investissement que chacune requiert de la part des directions et des représentants des salariés. Il s’agit en particulier de l’investissement militant pour les représentants des salariés, dont le cumul des mandats est en France largement observé, et de l’investissement financier que représente pour les directions d’entreprise la prise en charge du fonctionnement de ces instances[À cet égard, le coût annuel moyen pour l’organisation de deux réunions plénières du CEE, des réunions de son bureau et des sessions de formation pour ses membres a été estimé en 2007 à 271 000 € – les coûts les plus élevés étant ceux observés dans les multinationales françaises, tout particulièrement si on y adjoint les frais d’expertise. Cf. European Policy Evaluation Consortium /GHK Consulting & Technopolis France, A Preparatory Study for an Impact Assessment of the European Works Councils Directive, Rapport pour la Commission européenne, 2007.]. Autour de ces deux enjeux, on retrouve alors la tension entre logique de représentation et logique d’action qui caractérise l’instauration des comités d’entreprise européens[Béthoux, « Entreprises multinationales et représentation des salariés en Europe : les comités d’entreprises européens entre logique de représentation et logique d’action », in Aballéa et Lallement (éd.), Relations au travail, relations de travail, Toulouse, Octarès, 2007, p. 259-267.] : la première plaide en faveur de la mise en place d’une instance par espace (local, national, européen, mondial) et par niveau (établissement, entreprise, groupe) ; la seconde, au contraire, en mettant l’accent sur les difficultés pratiques nées d’une telle multiplication des instances, penche dans le sens de leur regroupement. Les positions exprimées par les acteurs divergent alors selon qu’elles donnent la priorité à l’un ou l’autre de ces enjeux et selon qu’elles considèrent les rôles de ces instances complémentaires ou redondants, et leurs gestions respectives compatibles ou non. Le principe de la coexistence du comité de groupe France et du comité européen est avancé lorsque ceux-ci sont jugés à la fois complémentaires et compatibles ; la proposition de les fusionner en une même entité est au contraire défendue lorsqu’ils sont estimés en partie redondants et surtout difficilement gérables l’un et l’autre. Notons qu’on ne peut toutefois rapporter l’adoption de l’une ou l’autre de ces positions aux traditionnelles lignes de clivages entre employeurs et représentants des salariés, ou entre organisations syndicales. Ce sont en effet des considérations pratiques, bien plus que doctrinales, qui l’emportent dans ces débats[Pour une analyse des cas observés, voir Béthoux, Entreprises multinationales et représentation des salariés en Europe. L’expérience des comités d’entreprise européens, thèse de doctorat en sociologie, Université Paris X-Nanterre, 2006. Empiriquement, l’enquête repose sur l’analyse lexicale d’un corpus de 625 accords ayant instauré des CEE, sur une analyse documentaire des productions institutionnelle, législative et jurisprudentielle observées au niveau national et communautaire sur cette question, sur l’observation de réunions syndicales et de deux sessions de formation à destination de membres de CEE, ainsi que sur une cinquantaine d’entretiens menés auprès des directions d’entreprise, représentants des salariés et acteurs syndicaux impliqués dans le développement des CEE. L’étude du fonctionnement de ces comités s’est portée plus spécifiquement sur un secteur singulier, les télécommunications, ainsi que sur trois groupes français des secteurs de la métallurgie, de l’audiovisuel et des télécoms. Ces CEE, instaurés respectivement en 1996, 2000 et 2004, diffèrent dans leur histoire et leurs pratiques, mais ont en commun d’avoir été tous confrontés à des processus de restructuration de grande ampleur.].

 

3.2. Les acteurs du CEE : le pluralisme syndical et ses effets en question

Le pluralisme syndical caractéristique du syndicalisme français est également mis à l’épreuve avec le développement des CEE, dans la mesure où, pour les syndicalistes français membres d’un comité européen, il ne s’agit plus de chercher à faire « front uni » face à la seule direction de l’entreprise, mais aussi de taire un temps leurs divisions « franco-françaises » pour s’afficher « unis » aux côtés des représentants des salariés des délégations étrangères. Pour les représentants des salariés étrangers, les divisions et rivalités entre organisations syndicales françaises sont en effet un fait largement connu, si ce n’est toujours compris, que le déroulement des réunions du comité européen peut alors soit confirmer, soit infirmer. Lors d’une session de formation à l’adresse des membres du CEE d’un groupe français que nous avons observée, les représentants italiens et britanniques déplorent ainsi ouvertement le manque d’unité syndicale française, et surtout s’en inquiètent. Leur inquiétude est à la fois d’ordre général, chez ceux qui se demandent quels sont les liens entre la persistance de ces divisions et la baisse du taux de syndicalisation observée en France, et d’ordre singulier, chez ceux qui redoutent plus directement les effets négatifs de cette division sur la bonne marche de leur propre comité d’entreprise européen et sur la solidarité des salariés européens au moment où s’ouvrent des débats sur l’avenir de leur groupe, confronté à une fusion et à la perspective d’une privatisation.

À cet égard, comme le dit le directeur des relations sociales d’un autre groupe français que nous avons interrogé en 2005, « pour certains DRH, le premier bénéfice des comités européens c’est d’éduquer les syndicats français, [en les mettant] face à d’autres horizons, d’autres points de vue… ». En revenant sur l’expérience du CEE de son groupe mis en place un an plus tôt, il ajoute qu’il est « particulièrement passionnant de voir le mélange créé entre nos syndicats français très traditionnels, et des gens qui pour la plupart ne sont pas syndiqués, et qui n’ont pas du tout la même attitude à l’égard de l’entreprise, qui sont en général plus enclins à l’accord, au compromis, à l’ouverture […] Et finalement ils arrivent à faire – pas un milieu homogène – mais à faire que ça fonctionne bien. »  Ces propos montrent que siéger au sein d’un comité d’entreprise européen ne conduit pas seulement les acteurs syndicaux français à faire passer leurs rivalités au second plan, mais peut aussi aboutir à une certaine hybridation des registres d’expression et d’action collective entre représentants des salariés issus des différentes délégations nationales. Cet état de fait participe alors du retour réflexif que les acteurs sociaux opèrent sur leurs propres pratiques, à même d’influer sur les transformations des relations sociales observées dans le cadre national.

 

3.3. Les fonctions du CEE : vers un nouveau mode de gouvernement des entreprises multinationales ?

Le développement des comités d’entreprise européens conduit enfin les partenaires sociaux français à s’interroger sur les fonctions associées aux instances représentatives au sein de l’entreprise multinationale, contribuant à bousculer la division du travail représentatif traditionnellement établie, dans le cadre national, entre acteurs syndicaux et instances élues[Le Crom, L’introuvrable démocratie salariale. Le droit de la représentation dans l’entreprise (1890-2002), Paris, Syllepse, 2003.].

Un premier élément, d’ordre général, renvoie à l’idée qu’on observerait, avec le développement des comités d’entreprise européens, l’affirmation d’un mode de gouvernement d’entreprise plus participatif[Faisant ainsi écho à l’objectif syndical de « démocratisation de l’économie » qui sous-tendait dans les années 1970 le projet d’instauration d’une représentation des salariés dans les entreprises multinationales. Pour une mise en perspective historique des transformations du mode de gouvernance des entreprises françaises, voir Djelic et Zarlowski, « Entreprises et gouvernance en France : perspectives historiques et évolutions récentes », Sociologie du travail, 47 (4), 2005, p. 451-469.], dans lequel certains voient le signe d’un modèle de gouvernance proprement européen[Aglietta et Rebérioux, Dérives du capitalisme financier, Paris, Le Seuil, 2004.]. Parce qu’elle cherche à se situer au niveau où sont prises les décisions, et qu’elle touche à la vie générale de l’entreprise, et à sa situation économique et financière en particulier, l’information transmise par l’intermédiaire des CEE pourrait servir de levier pour les représentants des salariés pour intervenir non seulement sur la gestion des conséquences sociales des décisions prises unilatéralement par la direction, mais aussi, en amont, sur la définition même de ces décisions économiques, industrielles et stratégiques. L’histoire du comité européen d’Alstom illustre cette volonté des représentants de passer d’un registre d’action centré uniquement sur la dénonciation des plans de restructuration annoncés par la direction à un registre fondé sur l’élaboration de contre-propositions pouvant être opposées aux projets de la direction. À cet égard, il illustre aussi exemplairement les dynamiques d’apprentissage institutionnel et collectif dont le CEE fait l’objet, au fur et à mesure que les acteurs sociaux découvrent cette nouvelle instance représentative et s’y investissent. Trois temps forts ont ainsi jalonné l’histoire de ce comité européen créé en 1996. Sa première mise à l’épreuve en 1999-2000, à l’occasion de la fusion des activités « énergie » du groupe, a joué comme expérience fondatrice pour tester les capacités de mobilisation du CEE (en conjuguant mobilisations collective, institutionnelle, politique et médiatique), pour asseoir sa légitimité et pour affirmer son unité. En 2002, la renégociation de l’accord régissant le comité a conduit ensuite à renouveler sa composition et son mode de fonctionnement, avant la nouvelle mise à l’épreuve qu’a constitué le vaste plan de redressement du groupe annoncé par la direction en 2003. Cette seconde mobilisation a alors été marquée par un élargissement et une réorientation des registres d’action : par rapport à 1999-2000, le recours complémentaire à l’expertise, aux actions en justice et à la mobilisation des instances représentatives locales ont été mis au service de l’élaboration de propositions alternatives à celles avancées par la direction[Pour un examen détaillé de cette dynamique d’apprentissage, voir Béthoux, « Le dialogue social transnational dans l’entreprise : dynamiques européennes », in Jobert (éd.), Les nouveaux cadres du dialogue social : Europe et territoires, Bruxelles, PIE-Peter Lang, p. 189-246.]. Reste qu’une telle évolution rencontre de nombreuses résistances, non seulement du côté des directions d’entreprise peu enclines à partager leurs prérogatives économiques et stratégiques, mais aussi du côté des représentants des salariés et des acteurs syndicaux eux-mêmes peu habitués à intervenir et à prendre position dans ces domaines.

Un second élément, plus spécifique, a trait à l’évolution des fonctions du comité d’entreprise européen et contribue à la reconfiguration en cours du système français de relations professionnelles. Instance officiellement en charge de l’information et de la consultation des salariés européens, le CEE se voit aujourd’hui confier, dans un nombre de cas encore limité mais croissant, des fonctions de négociation. Or l’essor de cette négociation transnationale d’entreprise (impliquant les CEE, mais aussi les fédérations syndicales européennes et internationales) s’observe en premier lieu au sein des groupes multinationaux français[41 des 147 textes transnationaux négociés au niveau de l’entreprise recensés par la Commission européenne mi-2007 l’ont été dans des entreprises multinationales françaises. Cf. European Commission, Mapping of transnational texts negotiated at corporate level, 2008.], dans le cadre des démarches relevant de la responsabilité sociale de l’entreprise (via par exemple la négociation d’accords-cadres internationaux) ou plus encore en matière d’anticipation et de gestion des restructurations. La forte implication des CEE dans ces négociations transnationales réactive alors d’anciens débats français sur la division du travail entre instances élues et acteurs syndicaux : pour les défenseurs de la prérogative syndicale en matière de négociation, une instance représentative du personnel, fût-elle transnationale, n’est pas légitime pour négocier. Ces développements transnationaux participent ainsi à « la multiplication des agents de représentation » et à l’« enchevêtrement des fonctions » qui s’observent ces dernières années en France, comme en Allemagne, en Italie ou au Royaume-Uni, bousculent la distinction traditionnelle entre canal unique et double canal de représentation et « démontrent que la négociation collective d’entreprise n’est plus une activité strictement réservée aux syndicats »[Laulom, op. cit., 2005, p. 284-287.]. La négociation, via les CEE, d’accords-cadres européens en matière de restructurations fait par exemple écho à l’introduction et au développement récent en France des accords de méthode en matière de restructurations, qui tendent eux aussi à brouiller les frontières entre les actions menées par les différentes instances de représentations des salariés dans l’entreprise[Didry et Jobert (dir.), L’entreprise en restructuration. Dynamiques institutionnelles et mobilisations collectives, Presses universitaires de Rennes, Rennes, 2010.]

 

Conclusion

La directive européenne de 1994 qui a institutionnalisé les comités d’entreprise européens devait être initialement révisée cinq ans après son adoption. C’est finalement quinze après, au printemps 2009, que cette révision devient effective[En précisant en particulier les définitions de l’information et de la consultation, elle renforce les droits qui s’y attachent et cherche parallèlement à encourager les négociateurs des accords de CEE à mieux anticiper, dès les négociations, les difficultés liées à l’articulation entre instances européenne et instances représentatives nationales, ou celles qui naissent des situations, fréquentes, de restructuration.]. Dans l’intervalle, organisations syndicales et organisations patronales européennes se sont régulièrement opposées quant à l’opportunité et surtout aux moyens d’améliorer le fonctionnement des CEE, les premières revendiquant un changement de la législation communautaire – qui tienne compte à la fois des leçons tirées de la pratique et des avancées jurisprudentielles –, les secondes défendant l’idée que les changements devaient être définis au niveau de chaque entreprise concernée, en recourant par exemple à la renégociation des accords.

Le travail réflexif sur les identités et pratiques représentatives et managériales nationales que porte en lui le développement des comités d’entreprise européens a donc accompagné une réflexion constante sur la nature, le rôle, les moyens et la portée de cette nouvelle instance. Celle-ci s’est elle-même doublée d’une interrogation continue sur les normes, législatives et conventionnelles, encadrant l’affirmation progressive de ce dialogue social transnational dans l’entreprise.

BIBLIOGRAPHIE

Aglietta, M. et Rebérioux, A., Dérives du capitalisme financier, Paris, Le Seuil, 2004

Barisi, G., « L’évolution des comités d’entreprise européens. Enquête auprès des groupes français », Travail et em